Transformatie van een immatuur team geplaagd door groeipijnen en een gebrek aan structuur
Achtergrond
Een HR Manager van een gerenommeerd internationaal farmaceutisch bedrijf vroeg ons om een blik te werpen op een team dat haar zorgen baarde. Het personeelsverloop binnen het team was ongezien binnen hun bedrijf. Nieuw aangetrokken talent verliet vaak het bedrijf opnieuw binnen de kortste keren, andere afdelingen klaagden over het uitblijven van de output van het team en de teammanager had de handdoek in de ring gegooid.
Uitdagingen
- Conflict vermijdende communicatie: Teamleden vermijden conflicten, wat kan leiden tot onopgeloste problemen en frustraties.
- Blijven hangen in overlevingsmodus: Het team blijft werken alsof er een constante crisis is, zonder te evolueren naar een stabielere werkstructuur.
- Onduidelijke doelen en verantwoordelijkheden: Er is geen helder gemeenschappelijk doel en de rollen en verantwoordelijkheden zijn niet duidelijk gedefinieerd, wat leidt tot individualistisch gedrag.
- Gebrek aan open en directe communicatie: Communicatie binnen het team mist de nodige openheid en directheid, wat kan leiden tot misverstanden en inefficiënties.
Onze aanpak
- Verkenning en onderzoek
- Interviews: We namen interviews af met een deel van het team om een inzicht te krijgen in de uitdagingen en of die strookten met het beeld van het management.
- Vertrouwelijk: De gesprekken werden vertrouwelijk gehouden, waarbij medewerkers ook de kans kregen om dingen te delen die ze in groep niet durven uitspreken. Die info is voor ons van belang, maar wordt niet meegenomen in de terugkoppeling van de analyse.
- Terugkoppeling
- Aan de hand van alle verzamelde input hebben we een eerste ruwe schets van grondoorzaken gemaakt waarin we de pijnpunten binnen het team hebben blootgelegd.
- Aan de hand van die uitdagingen hebben we een aantal principes voor succes én een actieplan met twee concrete acties voorgesteld.
Resultaten
Het team ging aan de slag met voorgestelde actieplan om tot een beter team resultaat te komen. Bij de terugkoppeling was er van de nieuwe teamleader enorm veel openheid en interesse in het actieplan. Ook de HR manager was enorm blij te horen dat er een aantal duidelijke grondoorzaken konden gedetecteerd worden. Het middle management was niet overtuigd van het belang van deze oefening. Zonder buy-in van het management is verandering naar een (h)echt team zeer moeilijk.